鲍店煤矿：让有为者有位，有位者更有为

近来年，兖矿能源鲍店煤矿严格落实山东能源集团“31789”年轻干部培养工程，将人才培养作为重中之重，逐步探索出用心留人、实绩选人、德技育人、严管厚爱的“育储选用管”机制，为矿井智能高效安全发展提供了强有力人才支撑和智力保障。

留人先留心 用人先育人

“妈，过年好！您看，我们这里可热闹了，矿领导和我们一起过年呢……”这是鲍店煤矿选煤中心新入职员工刘娜因春节期间坚守岗位不能返回家中，与远在安徽的母亲进行视频连线的情景。

近年来，鲍店煤矿坚持“用人先留人、用人先育人”的原则，注重从情感上留人、从技能上育人。高标准建设大学生公寓，配备空调、网络、洗衣机等设备设施；划定红线连年提高薪酬待遇；利用国庆、“五四”等时间节点召开大学生员工座谈会，邀请他们参加文艺活动、爱心帮扶，组织开展姻缘一线牵，持续加强对新入职人员的关怀教育，有效增强了高校毕业片对矿井的文化认同和情感归属。近3年来，累计分配到矿大学生员工77人，离职率始终控制在15%以内。

“年轻人承载着矿山的希望和未来，留人用薪更要用心，用人先育人，要让他们都能感受到家的温暖，帮助他们都能成长成才。”鲍店煤矿党委书记赵计华说。

为解决管理技术人员工作经历单一，解决实际问题能力不足的问题，鲍店煤矿按照决策型、经营型、管理型、技术型等不同人才类型因材施教，通过开展规程措施编制评比、手抄规程评比，采取“走出去”、“请进来”等学习形式，重点加强企业管理、业务技能等方面的培训。深入推行党政交叉任职和管理岗、专业技术岗分设模式，畅通“H”型人才发展双通道，并将专业技术人才培养与劳模（大师）创新工作室有效衔接、融合，充分发挥人才集聚、孵化和辐射效应，持续提升了管理技术人员业务能力。近年来，全矿管理技术人员累计完成创新创效项目300余个，综合创效近亿元。

严把关口 不拘一格选人用人

建设高素质的干部人才队伍，就要解放思想，扩大选人用人视野，不拘一格选拔使用各类优秀人才，让更多有能力、有才干、有抱负的优秀人才进入干部队伍。

“感谢矿领导给我们提供了一个公平竞争、展示才华的舞台，今后我将尽我最大能力贡献青春和才智来感恩矿山。”通过公开竞聘走上管理岗位的唐强说。唐强在走上管理岗位之前，就是基层区队的一名普通工人，在2022年开展的一般管理技术岗位的竞聘中，通过笔试、面试，他最终以优异成绩脱颖而出，近3年来，和他一样从一名普通工人走上一般管理技术岗位的还有其他25名优秀青年。

“只有不断深化干部人事制度改革，进一步拓宽选人用人渠道，形成充满活力的选人用人机制，才能真正把各类优秀人才选出来。”鲍店煤矿矿长郭英说，“只要你优秀，只有你忠诚实干，矿井就给你公开公平公正竞聘的机会和展示才华的舞台。”

鲍店煤矿敢于打破资历、身份等界限，突出选用人选的政治关、廉洁关、作风关和能力关，着力把优秀人才选拔到管理岗位上。在干部梯队储备建设上，坚持开展管理技术人员专题调研，在基层一线、艰苦环境、关键岗位中选拔发现优秀人才；在制定矿井管理人员接续人才培养计划上，动态梳理技术人员年龄、专业构成，及时向上级部门报送人才需求，针对性开展校园招聘，保持各专业年轻干部适度数量规模，实现选配年轻干部常态化。针对特别优秀、紧缺急需的岗位，缩短提拔年限要求，对有发展潜力、各方面条件成熟的，打破隐性台阶，及时提拔使用。截止目前，全矿副科级以上管理人员中，80后、90后占比达到54%，其中90后副科以上管理人员15人。

鲍店煤矿通过做实“管理、技术、党务、技能”四通道体系，健全完善技能人才职业发展路径，积极开展技能大师评选活动，共评选出技能大师一级3人、技能大师二级5人、技能大师三级8人，聘期内分别对标副总师、正科级、副科级实行目标责任考核，显著提高薪酬待遇水平。通过提高薪酬，激发了职工学业务、提技能的积极主动性，增强了自身荣誉感和对企业的归属感。

严管厚爱 让有为者有位、有位者有为

宝剑锋从磨砺出，造就优秀年轻干部，关键在于历练和摔打。2019年4月，由于工作业绩突出，刚刚参加工作1年半的硕士研究生柳研青由综采一区调任红旗区队综采二区担任技术员，参与该矿首个智能化综放工作面的安装调试工作。通过他和同事们的共同努力，2019年6月27日，综采二区成功打造出全国首个常态化运行的智能综放工作面。因表现突出，2020年3月，柳研青被破格提拔为综采二区技术主管。

2022年6月，柳研青又被民主公推为生产准备工区主管工程师，走上正科级岗位的他表示，矿井对于年轻干部的选拔打破了按资历年龄排队的现象，让他备受鼓舞，“通过重点岗位、重点工作的实践历练，让我的工作能力有了极大提升，也更坚定了我扎根矿山的信心，作为新时期的煤矿追梦人，我要把青春刻在矿井和企业发展的年轮上。”柳研青说。

通过优先选拔任用长期在生产一线、经过实践锻炼、工作成效明显的优秀年轻干部，极大激发了年轻管理技术人员干事创业的激情，2018年以来，有15名90后高校毕业生走上副科级以上管理岗位。

选好干部更要管好干部。 鲍店煤矿坚持严管就是厚爱，严防“管用脱节”，结合山东能源“三项制度”改革和深化作风建设，以管理技术人员绩效考核为抓手，调动管理人员珍惜岗位、履职尽责。考核采取定性和定量考核的方法，按照民主评议、量化考核、组织审定、结果反馈的程序进行。分正职、副职、一般管理三个层次，划分井下采掘、井下辅助、地面生产、后勤单位、生产科室、非生产科室六个类别，强制分布优秀、称职、基本称职、不称职四个格次进行考核。2022年，依据管理技术人员绩效考核结果，提拔重用39人，降职使用3人，推动形成了“能者上、平者让、庸者下”的用人环境。通过严管干部，近3年多来， 鲍店煤矿累计培育出山东能源集团中层副职以上领导干部10余人，充分彰显了人才队伍建设的质量、活力与朝气。

“基层一线是年轻管理技术人员了解实际的好课堂，也是年轻人磨练作风，提高素质的大考场。今后我们进一步强化选拔考核，既要把基层一线那些锐意进取、敢于担当、成绩突出的优秀年轻人才选出来，还要把缺少实践历练的管理人员派下去，摔打磨砺，让有为者有位，有位者更有为。” 鲍店煤矿矿长郭英介绍说。